Quels sont les critères pour déterminer le salaire d’un collaborateur ?

Le salaire se situe au cœur de la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs : il constitue la partie explicite du contrat de travail et est perçu par les salariés en échange de l’exécution d’un travail.

Dans une rémunération globale, les avantages sociaux représentent la partie indirecte de la rémunération. Le salaire – salaire fixe de base, des éléments variables, des primes – représente la partie directe qui est reprise dans le bulletin de paie.

Des obligations fortes à respecter

Si depuis 1950 les salaires sont librement fixés par la voie de la convention collective, ou par accord d'entreprise ou par un contrat de travail individualisé, ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter des obligations fortes : 

• un niveau de salaire au minimum égal au SMIC
• un respect des minima liés à la hiérarchie professionnelle
• une interdiction des clauses d’indexation
• une égalité des salaires femmes / hommes
• la tenue de négociations annuelles obligatoires
• le paiement du salaire et des charges.

Des critères dépendants du salarié lui-même

Le premier critère à retenir est celui du contrat de travail du salarié – ou d’un avenant – qui précise l’emploi du salarié ainsi que la position du poste occupé dans la grille salariale de l’entreprise. 

Le salaire perçu par un collaborateur dépend ensuite  de son expérience globale dans le poste, de son niveau de formation – voire de l’école fréquentée – de son ancienneté dans l’entreprise. Et selon les choix de motivation faits par l’entreprise, une partie du salaire peut être incarnée par des primes dont le montant est préalablement convenu et qui viennent récompenser :

• la réalisation d’objectifs jugés atteignables par le collaborateur
• un niveau d’implication individuelle, une réussite collective.

Des critères liés au métier exercé

Selon les métiers, la structure du salaire présente des différences. Quelques exemples :

• une large partie du salaire d’un négociateur immobilier repose sur des commissions, elles-mêmes corrélées au chiffre d’affaire qu’il réalise
• un ouvrier perçoit un salaire fixe, et des primes selon les contraintes de l’environnement de travail (bruit, propreté…), l’organisation des équipes (prime de panier, de 3/8, 5/8…), des conventions…
• un cadre voit souvent son niveau de salaire modulé par une partie variable indexée à ses performances
• le salaire d’un cadre dirigeant peut être constitué d’une partie différée…

Les salaires sont également calculés en fonction  de l’ensemble des métiers exercés dans une entreprise et de leur position relative. Cette cartographie salariale des métiers est incarnée par un outil RH : la grille des salaires. De la manière la plus objective possible, elle :

• consolide l’ensemble des métiers d'une entreprise et leur hiérarchie les uns par rapport aux autres
• établit de la façon la plus équitable possible les salaires en fonction du poste occupé, des compétences détenues et de l'ancienneté affichée.

La prise en compte de critères internes à l’entreprise

La définition des salaires dans l’entreprise repose sur des choix passés et des choix présents.

Les augmentations accordées les années précédentes sont pérennes et se prolongent dans le temps : l’entreprise ne peut que très difficilement les remettre en cause.

Son assise économique, sa compétitivité, ses perspectives financières ainsi que sa stratégie globale impactent la politique RH mise en place par la Direction des Ressources humaines. Puis cette stratégie RH impacte elle-même la politique de rémunération et donc de définition des salaires pilotée par le Comp & ben (pour Compensation & benfits, c’est-à-dire le Responsable des Rémunérations et des avantages sociaux). Différents critères internes viennent ainsi impacter les salaires :

• le besoin de maîtrise de la masse salariale
• la valorisation du mix rétribution : l’entreprise peut espérer contenir le montant des salaires en développant et en communiquant sur les autres aspects qui participent à la rétribution du salarié : les rémunérations indirectes incarnées par les avantages sociaux, la qualité de l’environnement de travail offert, le développement professionnel proposé
• l’historique de l’entreprise : le besoin de rattrapage des salaires féminins notamment
• la stratégie métiers de l’entreprise : elle peut moduler le montant des salaires pour ancrer et fidéliser des métiers, ou bien pour encourager des départs ou reconversions
• la mise en place d’un système de reconnaissance individuelle et/ou collective de l’implication des collaborateurs…

L’impact de critères externes à l’entreprise

A côté de ces critères internes, des critères externes exercent un impact dans la définition des salaires. Certains métiers présentent une forte tension sur le marché du travail : pour séduire et fidéliser ces compétences, l’entreprise doit alors proposer un salaire à la hauteur. La localisation influe : un même métier à Paris et en Province n’offre pas nécessairement le même salaire. Le message de maîtrise des dépenses qu’elle veut présenter à ses actionnaires et au marché boursier peut conduire l’entreprise à agir sur les salaires.

On le voit, les critères qui président à la définition des salaires sont pluriels. Ils sont d’abord légaux afin de poser le cadre. Une large partie de ces critères relèvent de la politique de rémunération que souhaite conduire l’entreprise, de critères que son environnement lui impose et enfin des profils des salariés eux-mêmes en matière de compétences, performance, implication.