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Dans un monde en perpétuelle évolution, où la concurrence pour attirer et retenir les talents est de plus en plus intense, les avantages sociaux jouent un rôle crucial. Pour les candidats potentiels, la rémunération et avantages sociaux représentent un élément essentiel dans leur choix de carrière.
Les spécialistes RH opérationnels doivent être équipés pour aborder la dimension "corporate" des avantages sociaux, en comprenant les tendances du marché, les attentes des employés et les contraintes budgétaires de l'entreprise. La gestion efficace des rémunérations et des avantages sociaux nécessite une expertise pointue, notamment dans la conception de packages compétitifs, l'analyse des politiques de rémunération, la conformité aux réglementations et la compréhension des implications fiscales, juridiques et sociales.
La spécialisation Mastère RH en Rémunération et Avantage Sociaux* vous forme à une compréhension approfondie des mécanismes de rémunération et des avantages sociaux. Préparant ainsi de futurs professionnels RH à élaborer des stratégies innovantes et compétitives.
*Titre Manager en ressources humaines- Délivré par ESGCV - NSF 315 - Niveau 7- Enregistré au RNCP sous le numéro 37155 par décision du Directeur Général de France compétences du 14/12/2022
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05 octobre
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Ce Mastère Management RH en rémunération et avantages sociaux vient compléter les objectifs généraux du Mastère Management des RH :
En plus de ces objectifs, la spécialisation en Rémunération et Avantages sociaux vise a ajoute le pilotage et la gestion des rémunérations et avantages sociaux aux coeur de votre formation.
Vous souhaitez poursuivre vos études en alternance ? À l'ESGRH, nous organisons régulièrement des job dating pour vous accompagner dans vos recherches.
Ces événements sont l'opportunité de rencontrer des entreprises de renom, d'échanger directement avec des recruteurs et de postuler à de nombreuses offres d'alternance le jour même.
Pour y participer, candidatez dès maintenant à l'ESGRH. Une fois admis, vous serez invité à participer au prochain job dating et bénéficierez d'un accompagnement personnalisé pour maximiser vos chances de décrocher votre alternance en ressources humaines.
Si vous n'obtenez pas le titre RNCP, sachez toutefois que si vous avez validé l'ensemble des compétences relatives à un bloc, ce bloc de compétences vous est acquis.
*Titre Manager en ressources humaines- Délivré par ESGCV - NSF 315 - Niveau 7- Enregistré au RNCP sous le numéro 37155 par décision du Directeur Général de France compétences du 14/12/2022
La formation se déroule en 483 heures comprenant les cours en face-à-face avec les intervenants, les travaux de groupe et challenges professionnels, l’e-learning et les événements liés à la formation tels que les conférences et rencontres avec des professionnels et la semaine de certification.
Les modalités d'évaluation spécifiques à votre certification sont les suivantes : Etude de cas, Mise en situation professionnelle, Analyse réflexive de la pratique professionnelle . Retrouvez l'ensemble de nos modalités d'évaluation sur notre page pédagogie.
Si vous avez suivi une formation approchante ailleurs, il existe des équivalences sur certains blocs de compétences. Voir le détail sur la fiche de notre certification sur le site de France Compétences.
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Vous êtes en situation de handicap ? Découvrez les aménagements que l'ESGRH propose pour que vous puissiez suivre les cours.
Ce mastère vous ouvre à tous les métiers des RH.
Grâce à votre spécialisation en rémunération et avantages sociaux, vous serez plus naturellement amené à occuper des fonctions de :
Consultez la liste complète des débouchés en Ressources Humaines
Payroll Manager chez International SOS
Abdoulaye SAMBE,
" Le cours d'option Rémunération et avantages Sociaux a été pour moi l'un des modules les plus intéressants. Investissement, persévérance, volonté sont trois mots qui permettront d'avoir un certain amour pour ce module qui se voit faire la une dans le secteur des ressources humaines de la plupart des établissements financiers particulièrement. Le plus produit de ce module est la multiplicité des travaux dirigés qui se font en groupe lors des heures de cours. Cette activité m'a permis de me préparer davantage au business game qui constitue l'examen final de mon cursus. Cette préparation s'est mise en pratique par le biais des travaux en groupe, de cas réels, de mise en situation pratique ainsi que d'échanges et de corrections. En sus, ce cours ne saurait être apprécié par la bonté d'un professeur qui amène ses étudiants à apprécier son cours, de leur faire comprendre: le but, les enjeux et le résultat escompté."
Programme | Rentrée | Niveau d'entrée | |
---|---|---|---|
Mastère 5ème année : Rémunération et Avantages Sociaux | octobre 2025 | Bac +4 | |
Mastère 5ème année : Rémunération et Avantages Sociaux | octobre 2024 | Bac +4 |
Les Directions RH sont, entre autres, responsables de la tenue de la masse salariale. Dans un contexte de maîtrise des dépenses, elles définissent une stratégie de rémunération pour leurs salariés. Cette stratégie s’appuie sur les leviers offerts par les 2 dimensions de la rémunération : la rémunération directe et la rémunération indirecte.
Portée par le bulletin de salaire, la rémunération directe comprend le salaire fixe de base, des éléments variables, des primes. Elle est soumise à cotisations sociales.
La rémunération indirecte est constituée des avantages en nature et des avantages sociaux.
Panorama des avantages
Cette rémunération indirecte se classe habituellement en 3 groupes, appelés périphériques :
L’usage fait par les entreprises des avantages sociaux
Les entreprises ont conscience que les avantages sociaux représentent une attente chez leurs salariés, attente à laquelle elles doivent répondre. De plus en plus souvent elles confient à un Comp & ben (pour Compensation & benefits, c’est-à-dire un Responsable rémunération et avantages sociaux) la définition et la mise en pratique de la politique de rémunération. C’est lui qui a la responsabilité de définir le périmètre et les conditions d’accord des avantages sociaux.
Si les entreprises ont identifié que ces avantages représentent un coût non négligeable, elles éprouvent des difficultés à communiquer à leur sujet et à les mettre en avant pour mieux les valoriser aux yeux de leurs salariés.
La perception des avantages sociaux par les salariés
Les avantages sociaux sont en général clairement identifiés par les salariés qui les considèrent comme un dû. Ils ne les voient cependant pas comme participant à la globalité de leur rémunération.
Le métier de Comp & ben – pour Compensation and benefits, c’est-à-dire, Responsable rémunération et avantages sociaux – est relativement récent. Il se situe à la croisée de considérations financières et d’intérêts pour les ressources humaines.
Comp & ben : la genèse d’un nouveau métier
Ce sont principalement les filiales de grandes entreprises américaines qui ont importé le concept en France au début des années 1990. Dans un contexte de chasse aux cadres de haut niveau, il fallait en effet développer une rémunération capable de séduire ces talents recherchés. Il s’agissait aussi de les fidéliser.
Aujourd’hui, la fonction s’est démocratisée : le Comp & ben exerce certes dans les entreprises du CAC 40 mais aussi dans les ETI ; plus exclusivement pour les cadres dirigeants, mais pour l’ensemble des salariés. En ces temps de maîtrise des enveloppes budgétaires dédiées aux rémunérations globales, c’est même devenu un métier stratégique pour les entreprises.
Missions du Comp & ben
Le Responsable rémunération et avantages sociaux assure un rôle stratégique : aligner la politique de rémunération de l’entreprise avec sa stratégie, ses objectifs et les attentes des salariés.
Le Comp & ben utilise les différents leviers entre rémunérations directe et indirecte : il construit pour des catégories précises de salariés des mix de rémunération cohérents avec la stratégie de l’entreprise.
Pour mener à bien sa mission, il réalise et coordonne différentes études qualitatives et quantitatives, internes et externes à l’entreprise. Par ailleurs, il endosse souvent la responsabilité de la mobilité internationale.
En matière de rémunération indirecte, il met en place des produits qui sont cohérents avec les valeurs de l’entreprise. Il écoute les salariés pour répondre autant que possible à leurs attentes.
Comp & ben : un métier recherché
Le Responsable rémunération et avantages sociaux est devenu un métier très recherché par les entreprises car il permet de :
La rémunération globale d’un salarié est composée de 2 parties : une rémunération directe et une rémunération indirecte.
La rémunération indirecte couvre l’ensemble des avantages que perçoivent le salarié et/ou ses ayants droits, et qui ne sont pas repris sur un bulletin de salaire. Il s’agit notamment d’une voiture ou d’un logement de fonction, de la participation ou des stock-options, des mutuelle et prévoyance, des tickets restaurant et autres chèques vacances…
La rémunération directe est incarnée par le bulletin de paie et restitue le salaire fixe de base, des éléments variables, des primes.
Le respect de critères légaux
La définition des niveaux de salaire est libre depuis 1950 mais doit respecter des critères légaux : le cadre de la convention collective, le respect au minimum du SMIC, l’égalité femme / homme, la tenue de négociations annuelles obligatoires…
Des critères liés au salarié et au métier exercé
Le salaire perçu par un collaborateur peut dépendre de son expérience dans le poste, de son niveau de formation – voire de l’école fréquentée – de son ancienneté dans l’entreprise, de son contrat de travail… En complément du salaire fixe, des primes peuvent venir récompenser une implication individuelle, une réussite collective.
Le métier lui-même et sa structure habituelle de traitement (fixe seul, fixe + primes) viennent impacter la définition du salaire. Tout comme la grille salariale qui présente les niveaux de salaires de la façon la plus équitable possible en fonction du poste occupé, des compétences détenues et de l'ancienneté affichée.
Liés à l’entreprise, des critères internes et externes
D’autres éléments, liés à l’entreprise, ont une incidence sur la définition des salaires. Certains de ces éléments relèvent uniquement de l’entreprise : sa situation économique et sa compétitivité, la stratégie et la politique de rémunération mise en place par le Comp & ben (pour Compensation & benefits ; c’est-à-dire le responsable rémunération et avantages sociaux), ses objectifs en terme de masse salariale, sa taille, la mise en place d’un système de reconnaissance individuelle et/ou collective de l’implication des collaborateurs…
A côté de ces critères internes, l’entreprise doit prendre en compte des critères externes tels que : la rareté de certains métiers et la tension à leur égard sur le marché du travail, sa localisation, les messages de maîtrise des dépenses que lui adressent ses actionnaires et le marché boursier…
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