Les enjeux de la mobilité internationale

Dans un contexte de mondialisation où des salariés sont amenés à travailler à l’international, les Directions RH doivent mettre en place d’un e stratégie en mobilité internationale. Elle doit être alignée sur la stratégie globale de l’entreprise et sur ses objectifs de développement.  Elle doit également prendre en compte les grands enjeux liés à cette mobilité.

La mobilité internationale comme outil de développement gagnant-gagnant

Il s’agit pour les RH de se détacher des seuls aspects techniques de la mobilité internationale. En cohérence avec les besoins et nécessités de l’entreprise, l’enjeu est l’intégration de la mobilité internationale :

• à un projet de carrière réfléchi pour le salarié
• au développement des compétences et à une gestion globalisée des talents pour les RH .

La priorité est donnée aux métiers identifiés comme structurants pour le développement global de l’entreprise. La mobilité internationale permet alors d’apporter localement les compétences qui font défaut. 

Parallèlement, les salariés exerçant à l’étranger enrichissent leurs compétences, développent leur adaptabilité et sécurisent leur employabilité. Dans des cas d’expatriation, il s’agit de projets de vie : conjoint et enfants sont partie prenante. Le succès de ces expériences professionnelles internationales est lié à la réussite de ce projet de vie. C’est là aussi un enjeu pour les RH qui doivent valider et soutenir ces familles grâce à des packages bien construits. 

La mobilité internationale devient alors un projet de développement gagnant-gagnant.

La performance et l’efficience de la mobilité internationale

Quand les Directions métiers présentent un projet de mobilité internationale, elles attendent une grande réactivité. Une instruction rapide des dossiers par les équipes RH demande une expertise, une performance de traitement et une technicité sans faille : 

• règles de constitution des packages salariaux et fiscaux
• aspects légaux : contrats de travail, exigences douanières et migratoires
• protections : sécurité juridique de l’entreprise et sécurité des salariés en mobilité (sécurités physique, protection sociale).

Chaque besoin est évalué. L’expatriation n’est pas la réponse systématique : elle est onéreuse. Se pose en fait la question d’un mix équilibré entre des expatriations, des missions ponctuelles, des détachements, des recrutements locaux…

Des défis organisationnels pour la direction des RH

La première difficulté est de savoir quand se doter d’un service dédié à la mobilité internationale. D’autres possibilités existent : sous-traitance à des cabinets extérieurs ou portage auprès de grandes entreprises qui proposent leur expertise.

Un service dédié à la mobilité internationale est rattaché à la direction Compensation & benefits ou à la direction Développement RH. Il doit être capable de gérer différentes situations : un détachement pour 3 mois sur un chantier se pilote différemment de l’expatriation d’un salarié et de sa famille pour 3 ans.

La Direction RH valide alors une organisation : rattachement du service au sein de la Direction RH, partage des actions entre RH locales et RH corporate, mise en place d’outils spécifiques et partagés.

A l’échelle globale, les RH font également face à un enjeu de simplification et d’harmonisation des différentes politiques RH.

Des enjeux de cohésion et de partage

La création et la diffusion d’une culture d’entreprise avec ses valeurs et savoir-être est un enjeu fort. Le partage des compétences, savoir-faire et nouvelles pratiques également. La mobilité internationale est un véhicule pour ces notions.

Les impatriés apportent ainsi la connaissance de leur pays d’origine (pratiques dans la filiale, comportement du marché local, habitudes culturelles) et rapporteront chez eux des savoir-faire et la culture Siège. L’impatriation est une tendance qui se développe.

Les RH doivent également répondre à l’enjeu de l’animation de ces équipes internationales, du sentiment d’appartenance et du maintien des réseaux professionnels internes de ces salariés en mobilité. 

Maintien de l’équité dans la mobilité internationale et questions d’image

Un enjeu d’équité s’impose aux Directions RH pour : 

• éviter l’écueil de ne suivre que les hauts potentiels en négligeant les autres salariés en mobilité internationale
• proposer des packages justes entre ses différents collaborateurs
• gérer les différences de traitement entre salariés locaux et salariés en mobilité internationale
• anticiper sur les retours.

Enfin, la mobilité internationale contribue à répondre à un enjeu d’image : 

• quand l’entreprise réalise des recrutements locaux, elle permet d’intégrer qualitativement la filiale dans sa zone économique
• quand elle évoque ses programmes de mobilité internationale, elle attire de jeunes potentiels et fidélise ses talents .

On le voit, dans un contexte d’activités internationales, les RH s’enrichissent de nouvelles compétences. Et pour mieux répondre aux enjeux auxquels elles font face, elles adoptent de nouvelles règles, définissent de nouveaux équilibres, saisissent de nouvelles opportunités. Elles permettent ainsi à l’entreprise et ses salariés de s’inscrire dans un mouvement gagnant-gagnant.