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Ressources humaines et intelligence artificielle : sont-elles complémentaires ?

25/02/2020

Depuis quelques années, nous vivons une véritable révolution numérique. Qui aujourd’hui ne visite pas régulièrement des sites Web afin d’y trouver telle ou telle information ? Qui n’utilise pas de réseaux sociaux ? 

Ainsi, une multitude de données concernant chaque utilisateur du Web (mails, musique téléchargée, transactions sur des sites marchands…) sont accessibles et créent ce que l’on appelle l’intelligence artificielle.

Ces nouvelles technologies ont bouleversé nos vies quotidiennes. Mais pas seulement… Le monde du travail lui aussi est impacté par cette révolution numérique.

C’est par exemple le cas des métiers des ressources humaines, qui doivent suivre cette mutation. Mais comment définir ce lien nouveau qui se tisse dans l’entreprise entre ressources humaines et intelligence artificielle ? Est-ce un lien de confiance ou de méfiance ? Comment une direction RH doit-elle appréhender cette nouvelle façon de gérer son personnel pour en faire une force plutôt qu’une menace ? 

Comment se former à l’Intelligence Artificielle dans les RH ?

L’avenir pour les ressources humaines à l’heure de l’intelligence artificielle, c’est de se former le mieux possible afin d’adapter les pratiques à cette nouvelle ère numérique.

Pour aider les futurs responsables des ressources humaines à appréhender ces techniques innovantes et tout savoir sur les nouveaux outils de recrutement, l’ESGRH, école de commerce spécialisée RH, vous propose pour une rentrée en octobre la formation adéquate : le Mastère RH et Intelligence artificielle. Il délivre le titre RNCP de Manager en Ressources Humaines de niveau 7 reconnu par l’Etat. Il peut se faire en alternance, sur un rythme de 3 jours en entreprise et 2 jours à l’école. Une fois votre titre obtenu, vous serez prêt à intégrer le service prédictif RH d’une grande entreprise.

Pour intégrer cette formation, vous devez avoir obtenu un bac+4 ou bac+5 en ressources humaines ou dans le juridique.

L’école se situe à Paris, dans le 11e arrondissement.

Quel lien entre ressources humaines et intelligence artificielle ?

Le lien entre ressources humaines et intelligence artificielle se fait de plus en plus étroit.

La fonction RH ne peut plus se passer de ces outils numériques, notamment lors de la phase de recrutement, au moment de dénicher les meilleurs talents pour son entreprise.

Elle a également pour mission d’aider ses salariés à passer le cap de ce qui s’annonce comme une véritable mutation : avec le numérique, la vie dans une entreprise est bien différente de ce qu’elle était hier, et elle sera en constante évolution à l’avenir.

Mastère RH et Intelligence artificielle

Le recrutement 2.0 : comment l’intelligence artificielle intervient dans le choix des candidats

Jusqu’à maintenant, la méthode traditionnelle de recrutement consistait à sélectionner des CV parmi toutes les candidatures spontanées ou reçues suite à une offre d’emploi postée sur les jobboards.

Désormais, avec le développement d’Internet et des réseaux sociaux, un nombre infini de données circulent sur le Web. Grâce à des méthodes nouvelles mêlant statistiques, informatique, sciences humaines et sociales…, ces données sont analysées et elles permettent à une entreprise de rechercher des profils de candidats pour les contacter directement ou opérer une sélection rapide. Le processus de recrutement s’en trouve profondément transformé. 

Ainsi, une direction RH ou un chargé de recrutement RH a la possibilité d’utiliser des logiciels d’intelligence artificielle programmés pour effectuer une première sélection de candidats.

Les recruteurs peuvent aussi trouver des talents directement sur des réseaux sociaux (spécialisés ou non dans la recherche d’emploi). On ne compte plus le nombre de sites carrière, de sites interactifs où l’on peut déposer son CV et même poster des vidéos. Grâce à des formulaires de contact, le lien peut se faire rapidement entre candidat et recruteur. 

Enfin, une fois un candidat sélectionné, les responsables des ressources humaines ont la possibilité de tester les compétences de ce dernier, via une application créant une mise en situation en ligne.

Ce recrutement 2.0 est donc un véritable allié pour le service RH d’une entreprise. Bien utilisés, les outils numériques permettent aux entreprises de se faire connaître et surtout d’attirer rapidement les meilleurs candidats, tout en limitant les coûts.

Des services RH virtuels à destination des salariés

Outre le domaine du recrutement, le service RH d’une entreprise peut aussi avoir recours aux nouvelles technologies en proposant aux salariés l’utilisation d’outils virtuels. On voit ainsi le développement de « chatbots », aussi appelés « agents conversationnels » : il s’agit de robots programmés pour être capables de répondre aux questions administratives simples des employés. Même si ce système ne remplacera jamais un contact humain réel, il constitue un gain de temps non négligeable pour la fonction RH.

L’intelligence artificielle fait aussi son entrée dans l’entreprise par le biais des RSE (Réseaux Sociaux d’Entreprise), un bon moyen pour le pôle RH de faire de son entreprise un lieu d’échanges et de faciliter la communication entre chaque salarié. Dans le même but se développent également de plus en plus d’outils collaboratifs, comme des bureaux virtuels, des ressources numériques partagées…

Enfin, le développement de l’intelligence artificielle dans le monde du travail a un impact sur de nombreux métiers. Dans le secteur bancaire par exemple, de plus en plus de clients optent pour des banques en ligne (e-banking). Certaines banques « traditionnelles » ont fait le choix de s’adapter, en proposant une version en ligne de leurs services. Cela entraîne évidemment de la part de la DRH de fournir aux salariés les formations nécessaires pour mieux appréhender la transformation de leur métier.

Aider les salariés à gérer le bouleversement que constitue l’utilisation quotidienne de l’intelligence artificielle, c’est le rôle de la gestion anticipative des RH, appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). 

Mais gérer son personnel en utilisant tous ces outils numériques ne s’improvise pas, c’est un défi qui s’apprend.